Главная | Поиск | Войти | Зарегистрироваться | Контакты | Реклама
Привет, Гость. |

Украинский Бизнес Форум


Сен 19 2018 (0:09)

Ликбез Обмен опытом Идеи для бизнеса Бизнес-план Менеджмент и управление предприятием Персонал Полезное
Форумы о бизнесе \ Предпринимательская деятельность \ Менеджмент и управление предприятием \ Расставим приоритеты: процесс или результат? (Author: Guest)
Модератор: RAVEman
Ответить
Создать тему

Расставим приоритеты: процесс или результат?



Guest
Poster
Private Message  Email 
Расставим приоритеты: процесс или результат?    (Июл 06 2010 13:46   |  Last Modified on: Июл 06 2010 14:43  |  #8069) Цитировать

«Расставим приоритеты: процесс или результат?»

 

Задача руководителя — добиваться от подчиненных конкретных результатов в конкретные сроки. Есть руководители, которые во главу угла поставили Его Величество Результат, которые не беспокоятся о процессе, требуя от подчиненных лишь четкого выполнения сроков завершения проекта. Которые измеряют эффективность своей управленческой деятельности бесконечной чередой результатов. Для которых основной показатель дееспособности и вменяемости подчиненного — это четкое достижение результата. Остальных можно отнести к категории «балласт» и терпеть их присутствие за неимением других, или не терпеть.

 

Но что такое жизнь? Это процесс с известным нам всем результатом. Жизнь — это не только результат. Это еще и процесс. Процесс вынашивания и рождения, в результате чего на свет появляется маленький человек. Процесс роста и взросления, в результате чего свет может увидеть человек большой. Процесс написания статьи, книги в результате читатели узнают что-то новое. Процесс создания кулинарного шедевра или семейного ужина. Процесс строительства дома, семьи, отношений, процесс личностного развития…

 

Возможна ли эффективная работа сотрудника, подразделения и всей компании, если они ориентированы исключительно на результат, а упоминание о процессе становится неприличным?

 

Для достижения результатов активно предлагаются разные приемы и способы мотивирования сотрудников. Эти приемы описаны отечественными и зарубежными исследователями во множестве книг, активно предлагаются тренинги и семинары, посвященные вопросам повышения эффективности деятельности сотрудников и их удержания в компании. Участники старательно выявляют под зорким оком тренера способы поднятия боевого духа своих подчиненных. Но после нескольких попыток в реальной ситуации все замирает и возвращается на свои места. Почему?

 

В жизни человека работа — далеко не единственный способ приложения своих сил. Есть семья, друзья. Есть увлечение, интересы. Есть внутренний мир человека, его индивидуальность, его физическое состояние. И все требует внимания. Иначе — ущербность, однобокость.

 

Человеческая жизнь многомерна, но все-таки в ней можно выделить три уровня:

1. Уровень выживания, когда все силы человека брошены на сохранение жизни.

2. Уровень стабильности, когда человек сохраняет и приумножает достигнутое.

3. Уровень творческого преобразования, когда жизнь направлена на изменение окружения к лучшему.

 

Если основная задача компании в области управления персоналом — «выжимать соки» из сотрудников, добиваясь больше результатов в единицу времени, забирая его ресурсы из других сфер его жизнедеятельности (переработки, работа в выходные, сокращение отпуска и пр), повышая тем самым эффективность компании, то создается ситуация выживания. Работа обеспечивает человека минимальной суммой для поддержания своей жизнеспособности и семьи. Соответственно, пока другого источника обеспечения жизни нет, то человек будет работать, давать результаты. Он может работать лучше или хуже в зависимости от умений, личностного потенциала, уровня ответственности. Но есть предел, когда перестают работать известные приемы мотивации, карты мотиваторов сотрудника и подобранные к ним приемы. Человек, сохраняя себя, свое жизненное пространство, будет препятствовать завинчиванию гаек, действию корпоративной центрифуги. Это не зависит от уровня заработной платы наемного сотрудника.

 

Как измерить в денежном эквиваленте здоровье, которое человек оставил на работе, время общения с детьми и его значимость для их жизни, общение с близкими, упущенные возможности своего развития?

 

В этом случае мне видится неправомерным вопрос: «Почему известные приемы мотивации не работают?». И кощунственным звучит вопрос: «Как зажечь огонь в глазах сотрудников?» Как могут гореть глаза, когда основная цель — выжить, удержаться на рабочем месте? Как в известном анекдоте: «Ну что, буренки, выбирайте: или мясо или молоко». На уровне выживания — главная задача выжить, а не быть эффективным, и не стоит ждать от него инициатив и творческих идей по повышению эффективности работы. Противоестественно для человека участвовать в процессе его же истязания. Правила игры в «соковыжималку» принимают люди, которые не могут найти другого варианта, которые приспособились, смогли найти тонкий баланс между требованиями работы и своей жизнью. Но они будут работать на минимуме своих возможностей, допускающими их присутствие на работе, с холодным сердцем и потухшим взором, яростно защищая свое место под скудным корпоративным солнцем. И никакие приемы мотивирующего управления не исправят ситуации, не заставят работать результативнее, работать в компании долго. Профессиональная жизнь сотрудников — это не только результат, но и процесс. В данном случае процесс выживания.

 

На уровне стабильности компания оставляет человеку время и силы на жизнь. У человека есть ресурсы наращивать свой потенциал, повышая тем самым эффективность своей деятельности и эффективность компании. Возможность гармонизировать свою жизнь дает импульс к эффективной работе. Здесь уже можно смело говорить о гигиенических и мотивирующих факторах. Они становятся значимыми для сотрудников. Да и использование различных мотивационных приемов будет только окрашивать работу разными красками, наполнять ее новым вкусом. На этом уровне можно говорить, что важным инструментом руководителя выступает мотивирующее управление. Но в нем много процессных элементов: организация рабочей среды, построение эффективных взаимоотношений, обучение и развитие, привлечение к решению задач. При грамотной организации работы становится неактуальной задача удержания сотрудников. Компания воспринимается как гарант стабильности. Ситуация становится более естественной — организуя процесс, приходят к результату.

 

Творческая реализация возможна при полном совпадении индивидуальных целей сотрудника, целей компании и потенциала сотрудника. Либо самостоятельная работа над задачей в условиях свободной деятельности. Тогда мотивирует человека сама задача. Сам процесс выполнения работы приносит удовольствие, является мотиватором. Человек мотивирует сам себя. Роль руководителя — не мотивировать, а вовремя обозначать задачи или создавать условия для их самостоятельной постановки сотрудником. Выполнение профессиональных функций превращается в процесс, процесс творения, создания нового, побочным явлением которого выступает результат — долгожданный для исполнителя итог его творческой работы.

 

Итак, политика «отжима», ориентированная исключительно на результат, встречает сопротивление, которое тем сильнее, чем сильнее воздействие. Как в физике, сила противодействия увеличивается прямо пропорционально силе воздействия. Все благие помыслы о мотивации разбиваются о глухую стену самосохранения сотрудников.

 

Мотивирующие воздействия будут иметь эффект тогда, когда достигнут баланс между тем, что привносит сотрудник в компанию, и тем, что дает ему компания взамен, то есть обеспечивает процесс достижения результата.

 

Есть ситуации, когда мотивация излишняя, когда сам процесс доставляет удовольствие исполнителю и выступает мотиватором деятельности, которая завершается ожидаемым результатом.

 

В жизни сотрудник не только элемент увеличения прибыли компании, не только инструмент достижения результата. Мы все являемся людьми, а именно — теми, кто ищет себя, кто дает жизнь другим, кто дает надежду, кто растет сам и помогает другим. И те условия и возможности быть человеком, которые предоставляет нам компания, будут определять тот вклад в ее работу, который мы можем себе позволить.

 

С наилучшими пожеланиями,

Ирина Куракина

«ВсеКтоУчатсяМоиДрузья!»

«Бери & Веди»

 



Реклама партнеров
Реклама

Abrazinka
Advanced
Private Message  Email 
Re: Расставим приоритеты: процесс или результат?    (Мар 22 2012 17:30   |  #19062) Цитировать

«Расставим приоритеты: процесс или результат?»

 

Задача руководителя — добиваться от подчиненных конкретных результатов в конкретные сроки. Есть руководители, которые во главу угла поставили Его Величество Результат, которые не беспокоятся о процессе, требуя от подчиненных лишь четкого выполнения сроков завершения проекта. Которые измеряют эффективность своей управленческой деятельности бесконечной чередой результатов. Для которых основной показатель дееспособности и вменяемости подчиненного — это четкое достижение результата. Остальных можно отнести к категории «балласт» и терпеть их присутствие за неимением других, или не терпеть.

 

Но что такое жизнь? Это процесс с известным нам всем результатом. Жизнь — это не только результат. Это еще и процесс. Процесс вынашивания и рождения, в результате чего на свет появляется маленький человек. Процесс роста и взросления, в результате чего свет может увидеть человек большой. Процесс написания статьи, книги в результате читатели узнают что-то новое. Процесс создания кулинарного шедевра или семейного ужина. Процесс строительства дома, семьи, отношений, процесс личностного развития…

 

Возможна ли эффективная работа сотрудника, подразделения и всей компании, если они ориентированы исключительно на результат, а упоминание о процессе становится неприличным?

 

Для достижения результатов активно предлагаются разные приемы и способы мотивирования сотрудников. Эти приемы описаны отечественными и зарубежными исследователями во множестве книг, активно предлагаются тренинги и семинары, посвященные вопросам повышения эффективности деятельности сотрудников и их удержания в компании. Участники старательно выявляют под зорким оком тренера способы поднятия боевого духа своих подчиненных. Но после нескольких попыток в реальной ситуации все замирает и возвращается на свои места. Почему?

 

В жизни человека работа — далеко не единственный способ приложения своих сил. Есть семья, друзья. Есть увлечение, интересы. Есть внутренний мир человека, его индивидуальность, его физическое состояние. И все требует внимания. Иначе — ущербность, однобокость.

 

Человеческая жизнь многомерна, но все-таки в ней можно выделить три уровня:

1. Уровень выживания, когда все силы человека брошены на сохранение жизни.

2. Уровень стабильности, когда человек сохраняет и приумножает достигнутое.

3. Уровень творческого преобразования, когда жизнь направлена на изменение окружения к лучшему.

 

Если основная задача компании в области управления персоналом — «выжимать соки» из сотрудников, добиваясь больше результатов в единицу времени, забирая его ресурсы из других сфер его жизнедеятельности (переработки, работа в выходные, сокращение отпуска и пр), повышая тем самым эффективность компании, то создается ситуация выживания. Работа обеспечивает человека минимальной суммой для поддержания своей жизнеспособности и семьи. Соответственно, пока другого источника обеспечения жизни нет, то человек будет работать, давать результаты. Он может работать лучше или хуже в зависимости от умений, личностного потенциала, уровня ответственности. Но есть предел, когда перестают работать известные приемы мотивации, карты мотиваторов сотрудника и подобранные к ним приемы. Человек, сохраняя себя, свое жизненное пространство, будет препятствовать завинчиванию гаек, действию корпоративной центрифуги. Это не зависит от уровня заработной платы наемного сотрудника.

 

Как измерить в денежном эквиваленте здоровье, которое человек оставил на работе, время общения с детьми и его значимость для их жизни, общение с близкими, упущенные возможности своего развития?

 

В этом случае мне видится неправомерным вопрос: «Почему известные приемы мотивации не работают?». И кощунственным звучит вопрос: «Как зажечь огонь в глазах сотрудников?» Как могут гореть глаза, когда основная цель — выжить, удержаться на рабочем месте? Как в известном анекдоте: «Ну что, буренки, выбирайте: или мясо или молоко». На уровне выживания — главная задача выжить, а не быть эффективным, и не стоит ждать от него инициатив и творческих идей по повышению эффективности работы. Противоестественно для человека участвовать в процессе его же истязания. Правила игры в «соковыжималку» принимают люди, которые не могут найти другого варианта, которые приспособились, смогли найти тонкий баланс между требованиями работы и своей жизнью. Но они будут работать на минимуме своих возможностей, допускающими их присутствие на работе, с холодным сердцем и потухшим взором, яростно защищая свое место под скудным корпоративным солнцем. И никакие приемы мотивирующего управления не исправят ситуации, не заставят работать результативнее, работать в компании долго. Профессиональная жизнь сотрудников — это не только результат, но и процесс. В данном случае процесс выживания.

 

На уровне стабильности компания оставляет человеку время и силы на жизнь. У человека есть ресурсы наращивать свой потенциал, повышая тем самым эффективность своей деятельности и эффективность компании. Возможность гармонизировать свою жизнь дает импульс к эффективной работе. Здесь уже можно смело говорить о гигиенических и мотивирующих факторах. Они становятся значимыми для сотрудников. Да и использование различных мотивационных приемов будет только окрашивать работу разными красками, наполнять ее новым вкусом. На этом уровне можно говорить, что важным инструментом руководителя выступает мотивирующее управление. Но в нем много процессных элементов: организация рабочей среды, построение эффективных взаимоотношений, обучение и развитие, привлечение к решению задач. При грамотной организации работы становится неактуальной задача удержания сотрудников. Компания воспринимается как гарант стабильности. Ситуация становится более естественной — организуя процесс, приходят к результату.

 

Творческая реализация возможна при полном совпадении индивидуальных целей сотрудника, целей компании и потенциала сотрудника. Либо самостоятельная работа над задачей в условиях свободной деятельности. Тогда мотивирует человека сама задача. Сам процесс выполнения работы приносит удовольствие, является мотиватором. Человек мотивирует сам себя. Роль руководителя — не мотивировать, а вовремя обозначать задачи или создавать условия для их самостоятельной постановки сотрудником. Выполнение профессиональных функций превращается в процесс, процесс творения, создания нового, побочным явлением которого выступает результат — долгожданный для исполнителя итог его творческой работы.

 

Итак, политика «отжима», ориентированная исключительно на результат, встречает сопротивление, которое тем сильнее, чем сильнее воздействие. Как в физике, сила противодействия увеличивается прямо пропорционально силе воздействия. Все благие помыслы о мотивации разбиваются о глухую стену самосохранения сотрудников.

 

Мотивирующие воздействия будут иметь эффект тогда, когда достигнут баланс между тем, что привносит сотрудник в компанию, и тем, что дает ему компания взамен, то есть обеспечивает процесс достижения результата.

 

Есть ситуации, когда мотивация излишняя, когда сам процесс доставляет удовольствие исполнителю и выступает мотиватором деятельности, которая завершается ожидаемым результатом.

 

В жизни сотрудник не только элемент увеличения прибыли компании, не только инструмент достижения результата. Мы все являемся людьми, а именно — теми, кто ищет себя, кто дает жизнь другим, кто дает надежду, кто растет сам и помогает другим. И те условия и возможности быть человеком, которые предоставляет нам компания, будут определять тот вклад в ее работу, который мы можем себе позволить.

 

С наилучшими пожеланиями,

Ирина Куракина

«ВсеКтоУчатсяМоиДрузья!»

«Бери & Веди»

 


Не надо подмены понятий. Классически менеджмент держиться на пяти китах в следующей последовательности: Планировании-Организации-Руководстве (=мотивация)-Контроле-Активных действиях. Ни один толковый менеджер не упустит это из вида, а потому говорить о том, что на "процесс" никто не обращает внимания не приходится. Отождествлять же вопросы обеспечения мотивации сотрудников с неким аморфным "процессом" по меньшей мере неграмотно. Если говорить о работе на результат, то менеджмент по своей природе является процессом руководства коллективом для достижения конкретных целей. Их достижение без учета всех составных менеджмента невозможно, потому данные размышления не иначе как демагогией не назовешь.


« Предыдущая тема  | Следующая тема »
Ответить
Создать тему

Новые сообщения форума:

Коммерческие предложения Новинка! (Добавить свое предложение):


Форумы о бизнесе \ Предпринимательская деятельность \ Менеджмент и управление предприятием \ Расставим приоритеты: процесс или результат? (Author: Guest)